引進高管時，你都要關注哪些點？

很多中小企業的管理者，在招聘高管的時候可難了。想著，招聘一個高管來，他的專業肯定比我要強，所以，很多話也問不出來，總是憑感覺，經常走眼，覺得自己看不準。

我舉一個場景，大家看看從哪幾方面，可以改進。

1、首先，你要招聘一個高管，我們說，得有一個人才畫像。

2、比如說我們要招一個銷售總監。在人才畫像時，我們希望這個總監有大企業的銷售經驗，有大客戶管理能力和良好的談判技巧。在軟性能力上希望這個人有較強的學習能力和分析判斷能力。

3、在面試時，好像這些問題都問了，比如說給你一支60人的銷售團隊，你打算怎么管？”候選人從激勵方式到拓客方式侃侃而談，CEO頻頻點頭。

4、這個人挺愛學習把他最近正在讀的書單給CEO看。后面又問了個人求職的動機，感覺非常滿意�？墒呛髞硪蝗肼毑坏絻芍芫陀X得不對勁了。

5、而且在銷售費用上大手大腳，業務沒做多少費用一大堆。

6、總結上面這次面試，至少在三個方面需要優化改進

7、第一呢，在考察工作經驗方面，要關注贏過，贏過比學過見過要重要的多。工作經驗的評估我們用四個詞來表述他的不同段位。學過、做過、贏過、教過。具體案例具體的經歷是最最重要的。

8、第二，在動機方面，做了什么，比想做什么更重要。

9、第三，在價值觀考察方面，成功的反思比表態更重要。

比如問對方“你能不能接受加班”“你是不是看重成本”這種問題，換來對方言不由衷的回答。而一個人的價值觀，往往是不太容易改變，它和人的成長過程緊密相連。

10、從某種意義上講，和企業的價值觀提煉類似，個人價值觀也是一個人的成功經驗的自我強化。因為某件事成功了，所以他提煉出了經驗，而這種經驗如果再次獲得成功，久而久之，他就會形成路徑依賴。

11、比如一個一直在大企業靠 “ 高舉高打 ” 獲得職業上的成功，對于成本控制意識的確不強。

12、或許他覺得他一直在幫企業省錢，但對于中小企業的老板，這些白手起家的CEO看來，那手腳太大了。沒有對錯，只是不匹配。

13、所以看一個人，就是看這個人冰山上，和冰山下的部份，練習好的眼力。有遇到拿不準的，我也可以幫你來看看。

以上，就是今天的分享。如果你的公司，有風險管理、體系建設、團隊管理、薪酬分配的的問題，歡迎咨詢我們的陪跑服務。